表示他们的评判也是基于他们的实际贡献。当观察基于服务年限的响应行为时会出现类似的情况。对于在公司工作时间不到年的员工的受访者认为他们的工作评估与他们在公司的任职时间无关。在已在该公司工作超过年的研究参与者中只有不到三分之一同意这一点。年轻员工对失业的担忧令人担忧。在我们年月的比较研究中这一数值为但几个月后对于岁以下的人来说这一数值现在为。这个数字也是岁以上员工年龄组的两倍多其中只有的人表示他们担心自己的工作。年龄比较领导力研究的总体情况表明工作时间较短（最多两年）的员工往往更满意而在此之后随着工作时间的延长对企业文化的看法在几乎所有问题上都变得更加关键。
虽然超过一半的新加入公司的人对高
层管理人员以绩效为导向的行动感到满意但只有略多于四分之一的拥有多年工作经验的“老手公司经验也可以做同样的事情。当涉及到新冠日常生活中的利润导向和安全问题时情况也类似。在这种情况下引人注目的是工作年限为至年的员工比工作年限为至年的三组员工以及在公司工作超过年的员工表现出明显更积极的反应行为。领导服 爱沙尼亚手机号码 务年限越小越细在本节中我们按公司规模总结了研究结果。公司规模由员工人数决定员工人数最少为人最多为人或以上。基本发现是基于信任的企业文化在员工人数少于人的公司中往往比在规模较大的雇主中更为明显。即使人们期望公司中合作的人越多信任文化就越弱但这与本研究的结果并不相符。
到目前为止拥有至名员工的公司
对体验信任文化的支持率最低。在这个规模类别（-名员工）中人们认为他们的雇主特别以利润为导向。只有的人认为人们比利润更受到重视。在该公司类别中只有五分之一的员工认为他们的经理 马其顿 电话号码列表 具有启发性。对于管理者是否让员工参与影响其工作环境的决策这一问题只有的人给出了肯定的回答。即使在员工人数超过人的公司中也有的受访者认为自己积极参与决策而在员工规模不超过人的公司中几乎每两个受访者中就有一半表示自己参与决策。在当前的危机时期特别有趣的是公司能够在多大程度上提供安全和支持。拥有最多名员工的最小公司在这方面做得最好同意率为其次是拥有至名员工的公司同意率为。
